制度可否约束职工“八小时”以外行为？

郭某系某保安服务公司职工，双方自2019年3月1日起签订无固定期限劳动合同。郭某在保安服务公司从事武装押运工作，工作时配备枪支。该岗位实行轮休制度，保安服务公司每月制作排班表，郭某根据排班表出勤。

根据排班表，2020年12月11日郭某在岗工作，12月12日（周六）郭某正常休假，12月13日郭某应到岗工作。但12月12日晚22点后，郭某在酒吧饮酒，并在12月13日凌晨因醉酒涉嫌寻衅滋事，被公安机关刑事拘留。此事还被当地媒体作为新闻报道，但报道中未体现郭某身份及保安服务公司信息。2021年2月3日，公安机关对郭某做出行政处罚决定书，认定郭某醉酒后寻衅滋事的违法行为成立，给予郭某行政拘留7日并处罚款500元的行政处罚，其中刑事拘留期限折抵行政拘留期限，行政拘留不再执行。

经征得工会同意，保安服务公司通知郭某，以其在休班期间饮酒后寻衅滋事被公安机关拘留并记录在案、严重违反公司制度规定为由，解除双方劳动合同。保安服务公司制度规定，武装押运岗位职工进入网吧、舞厅、练歌房等娱乐场所消费，22时后仍在外喝酒的，一经发现，扣40分；造成恶劣影响或屡教不改者，予以解除劳动合同。相关制度规定已经公司职工代表大会讨论通过，郭某已学习。

郭某对处理不服，申请仲裁，要求认定保安服务公司违法解除劳动合同并支付赔偿金。郭某提出，自己的违纪行为发生在休息时间，公司无权对职工“八小时”以外的行为进行约束。

对是否应支持郭某的主张，有两种不同观点：

一种观点认为，用人单位规章制度适用范围仅限于工作时间及工作地点之内，劳动过程以及劳动管理范畴以外的休息时间属于劳动者可自由支配的时间，用人单位无权干涉。

另一种观点认为，《劳动法》和《劳动合同法》均规定了用人单位有依法建立和完善劳动规章制度的权利和义务。在不违反法律法规的强制性规定或者不存在明显不合理情形的前提之下，即使规章制度内容并不直接与工作相关，也属于用人单位对劳动者行为的合理要求，依法对劳动者产生约束力。

本案中，仲裁委采纳了第二种观点，理由如下：

规章制度的制定是用人单位行使用工管理自主权的体现；法律对于用人单位规章制度内容仅做了不得违反法律法规的禁止性限定。而且，由于用人单位所属行业、企业类型、规模大小各不相同，各自的管理模式和管理需求也差异极大，应允许用人单位结合自身企业文化和生产经营特点，将人文道德或法律法规对自然人作出的否定性评价行为，作为一种约束性条款在规章制度中体现出来，相关内容即使超出工作时间，只要不违反法律、法规及政策的规定以及社会公序良俗，应当认定为属于用人单位对于劳动者行为的合理要求。

郭某从事的是武装押运工作，系配枪人员，其岗位具有特殊性，保安服务公司针对该岗位人员制定的规章制度，符合岗位管理需求，也不违反法律法规禁止性规定，在经民主程序制定并已告知郭某的情况下，该规章制度可以作为公司对郭某进行管理的有效依据。郭某2020年12月12日22点之后在外饮酒的行为虽发生在休班日，但次日为其应出勤日，郭某在明知不得超时饮酒，否则会影响次日的岗位履职的情况下，依然在外饮酒至深夜，有明显过错。

更何况，郭某醉酒涉嫌寻衅滋事被公安机关采取刑事拘留措施，虽最终未被追究刑事责任，但其行为违反《治安管理处罚法》。媒体报道中虽基于隐私保护，隐藏了郭某信息，其作为特殊岗位职工所造成的不良影响客观存在，保安服务公司据此解除劳动合同事实清楚、依据充分，且解除程序完备，不存在违法解除情形。

（作者：晋方方 山东省烟台市劳动人事争议调解仲裁院）