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避免和员工发生冲突,这四个案例不得不知!

来源:仪征人社 时间:2022-11-03 作者:yzzpw 浏览量:
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职场中,因单位用工管理问题,单位和员工之间发生冲突并不罕见,今天我们就以四个常见问题,来说说用人单位在进行管理时如何正确理解与适用劳动保障法律法规,构建和谐稳定的劳动关系。





员工与总经理发生冲突

该不该被解聘?

案例:


李某是某科技公司的研发人员。2021年5月,李某因为不满公司的工作要求,与总经理发生冲突,双方有短暂的肢体接触,随后被同事拉开。不久后,该公司与李某解除劳动合同。该公司的理由是:李某在上班期间越级闯入总经理办公室并挑起争端,导致双方厮打,这一情形符合双方签订的聘用人员协议书中“工作期间打架斗殴,属于严重违反规章制度,应被解除劳动合同”情形。


李某认为,公司属于违法解除劳动关系,应当支付赔偿金,为此他申请了仲裁。监控视频、证人证言及冲突后双方身体健康情况等证据显示,双方的短暂肢体冲突并未造成严重后果,双方事后均未报警。李某的请求得到仲裁委支持。公司不服,起诉至法院,被驳回。




评析:

《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度,用人单位可以解除劳动合同。但是,适用该法条应符合以下三个条件首先,规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定,而且是通过民主程序制定并公布。其次,劳动者的行为属于“严重违反用人单位的规章制度”,其中对于“严重”的认定,应根据法律所规定的限度以及用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准,例如不服从用人单位的正常工作调动、不服从用人单位的劳动人事管理等。最后,用人单位对劳动者的处理是按照规章制度规定的程序办理的,并符合相关法律法规。


本案中,证据证明李某与总经理发生短暂冲突但并未造成严重后果,且双方均未就此事向公安机关报案,从行为手段、行为后果、暴力程度等方面看,尚不足以认定此次冲突属于打架斗殴,不适用双方协议约定。而且,如果真是打架斗殴,公司仅对冲突一方李某作出解除劳动合同决定,有失公平。据此,该公司属于违法解除劳动合同


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改变薪资结构

会不会降低劳动合同约定条件?

案例:


甄某与公司的劳动合同期满后,公司表示希望与甄某续签劳动合同。甄某将新的劳动合同文本与前份劳动合同进行对比时发现,新合同中工资由原来的“固定工资4500元加销售提成,提成标准为销售额5%”变更为“工资按照销售额8%结算,且不低于当地最低工资标准”。甄某认为,新的劳动合同降低了劳动合同约定条件,不愿意续签。公司遂以劳动合同期满为由终止劳动关系,甄某要求公司支付经济补偿。双方为此发生争议,甄某申请仲裁。




评析:

《劳动合同法》第四十六条规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此,本案的关键是判断用人单位是否“维持或者提高劳动合同约定条件”,这需要对劳动合同约定条件进行对比分析。


根据《劳动合同法》第十七条规定,劳动合同必备条款包括劳动合同期限,工作内容和工作地点,工作时间和休息休假,劳动报酬,社会保险以及劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。具体而言,如果是增加劳动报酬、提高社会保险待遇、增强劳动保护和职业危害防护等,可以很明显看出提高了劳动合同约定条件;而对于改变劳动报酬结构或报酬计算标准,则需具体分析。如果用人单位将劳动者固定报酬变更为底薪加提成的报酬模式,劳动者的劳动报酬可能高于也可能低于原劳动合同报酬,那么就应当将劳动者拿到低于原标准的可能性,视为降低了劳动合同约定条件。本案即是如此。


根据甄某的原报酬标准,无论销售业绩如何,每月他均可获得4500元保底工资。而新劳动合同表面上提高了提成比例,但却取消了固定工资,一旦甄某的销售业绩不佳,其工资待遇很可能比原来减少,甚至只能拿到最低工资标准的工资。因此,该公司续订劳动合同并未维持或者提高劳动合同约定条件,应当向甄某支付经济补偿







向领导反映问题

是否属于严重违反规章制度?

案例:


王某在某汽车零部件公司任保安。2020年,公司陆续对王某作出5次记大过处罚,并根据公司制度中“员工记大过达三次以上者属于严重违反劳动纪律”为由解除劳动合同。


王某申请仲裁,要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金,理由是公司的记过处理不当。他提出,自己在上班时间拦住公司领导反映问题,被公司以“未按上级领导安排、到了工作时间未能回到工作岗位,在领导指正提醒后仍未及时回到工作岗位”为由记过数次;此外,公司还以他“被发现在岗位上睡觉”为由记过数次,但提供的视频系从王某背后拍摄,根据视频内容无法看出王某在工作时间睡觉。


仲裁委裁决支持了王某的请求,公司不服诉至法院,被驳回。




评析:

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条规定:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”因此,本案中,公司应当对解除行为的制度依据、事实依据等进行举证。


该公司制度规定,员工记大过达三次以上者属于严重违反劳动纪律,这一制度并无问题。但是对王某的记过处理则缺乏合理性。王某在上班时间拦住公司领导反映问题,属于其对自身合法权益的正当表达,其沟通事项并非与工作无关,其行为也无明显不当,该公司以王某不服从管理为由给予记大过处罚依据不足。此外,公司认为王某存在工作期间睡觉的行为,但根据视频无法认定王某有此情形,公司应承担举证不能的不利后果。因此,该公司对王某作出的记大过处罚依据不足,以王某严重违反规章制度为由解除劳动合同的行为违法


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担任“挂靠车辆”司机

是否属于公司员工?

案例:


2020年3月18日,王某到某混凝土公司从事混凝土搅拌车司机工作。双方签订了一份劳务协议,约定王某的岗位为司机,他需要按照公司的要求完成工作任务,报酬的发放和发放方式由公司规定。王某于2020年7月11日去世。2020年8月7日,公司向王某妻子账户中打入王某5-7月份的工资。王某亲属申请仲裁,要求确认王某与混凝土公司存在劳动关系,获得支持。


混凝土公司不服,向法院起诉。在诉讼中,公司提交了与第三人孙某签订的一份车辆挂靠协议,其中约定,孙某出资购买一台混凝土搅拌车挂靠在混凝土公司,该车以公司名义进行登记注册;孙某每月需支付车辆主(副)驾驶员工资及食宿补贴。混凝土公司称,王某担任的是这辆挂靠车辆的司机,因此不属于公司员工。最终,公司的诉求被驳回。




评析:

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